1. Les CDD, surtaxés
Les contrats à
durée déterminée (CDD) de plus de 3 mois sont surtaxés. Cette majoration,
programmée au 1er juillet 2013, relève le taux de cotisation à l'assurance
chômage. Ce taux, établi normalement à 4%, est porté à 7% sur les CDD
inférieurs à un mois et à 5,5% s'ils durent entre 1 et 3 mois. Les CDD d'usage
de moins de 3 mois propres à certains secteurs (enseignement, sport...) voient
leur taux légèrement augmenter à 4,5%. Epargnés par cette mesure, les contrats
saisonniers, les CDD de remplacement et les contrats d'intérim restent soumis
au taux habituel de cotisations. Parallèlement, l'embauche d'un jeune de moins
de 26 ans en CDI ouvre droit à une exonération complète de cotisations chômage
sur cet emploi.
2. Les complémentaires « santé »,
généralisées
Tous les
salariés, en particulier dans les petites entreprises, ne bénéficient pas d'une
couverture complémentaire des frais de santé. Des situations qui doivent
disparaitre à compter du 1er janvier 2016. A cette date, les entreprises
devront avoir mis en application l'accord de branche qui les concerne, qui lui
doit être négocié au plus tard le 1er juillet 2014. Ces accords de branches
n'imposent pas d'organisme (assureur ou mutuelle) mais peuvent en recommander
certains. Le panier de soins minimum pris en compte par les complémentaires
inclut, selon les termes de l'accord, "100% de la base de remboursement
des consultations, les actes techniques et pharmacie en ville et à l'hôpital,
le forfait journalier hospitalier, 125% de la base de remboursement des
prothèses dentaires et un forfait optique de 100 euros par an".
3. Le licenciement économique,
révolutionné
Les partenaires sociaux souhaitent limiter les risques
juridiques issus des plans de sauvegarde de l'emploi (PSE) lors d'une procédure
de licenciement économique de 10 salariés et plus. Deux procédures sont
désormais possibles. D'abord, l'accord collectif majoritaire, signé par un ou
plusieurs syndicats ayant recueilli 50% des voix lors des dernières élections
professionnelles. Cet accord peut déroger aux règles du Code du Travail et peut être contesté dans un délai de trois mois. L'autre procédure,
l'homologation, permet à l'entreprise de faire valider, après consultation du
comité d'entreprise, une procédure par l'administration, en l'occurrence la
DIRECCTE, qui ne dispose pour répondre que de 2 à 4 mois (en fonction de
l'ampleur des licenciements). Là encore, la contestation de l'homologation doit
être formulée sous 3 mois. Ce délai passe à un an dans le cas où cette
contestation porte sur le motif du licenciement ou sur le non-respect du plan
social.
4. Des droits rechargeables aux
allocations chômages, institués
L'idée de ce dispositif est simple : un salarié au chômage qui reprend un
emploi ne perd pas les droits aux allocations qu'ils avait acquis mais pas
utilisés. S'il retrouve un emploi et se retrouve à nouveau licencié, il peut
toucher à nouveau les allocations auxquelles il avait droit précédemment.
5. Les accords de maintien
dans l'emploi, encadrés
Pour éviter que l'emploi ne
soit la seule variable d'une entreprise en difficultés, le cadre est désormais
fixé pour conclure un accord portant sur la durée du travail et la
rémunération. Cet accord porte sur une durée maximale de deux ans et doit avoir
été signé par une ou plusieurs organisations syndicales majoritaires. Un
salarié peut parfaitement refuser individuellement les changements intervenus à
l'occasion de cet accord (baisse de salaire ou augmentation du temps de
travail) mais il s'expose alors à un licenciement économique dont le motif ne
peut être contesté.
6. Les temps partiels,
limités
L’accord du 11 janvier prévoit
que les salariés à temps partiel ne peuvent travailler moins de 24 heures par
semaine, au plus tard au 31 décembre 2013. Exceptions notables : les salariés
travaillant pour des particuliers ainsi que les étudiants. Des accords de
branche peuvent aussi prévoir des dérogations. Enfin, les salariés qui en font
la demande écrite et motivée pourront signer un contrat de travail de moins de
24 heures.
7. Des conseils
d'administration, ouverts aux salariés
Les grandes entreprises qui
comptent plus de 10 000 salariés dans le monde ou 5 000 en France devront faire
une place d'ici 26 mois aux salariés dans leur organe de gouvernance, conseil
d'administration ou conseil de surveillance. Si cet organe compte plus de douze
membres, deux salariés y feront leur entrée, un seul dans les autres cas. La
procédure de désignation de ces représentants des salariés avec droits de vote
doit être validée en assemblée générale.
8. Une période de mobilité,
autorisée
Un salarié en poste qui trouve
un emploi ailleurs a désormais la possibilité de quitter son entreprise le
temps d'une "période de mobilité volontaire sécurisée". Au terme de
cette phase et si le job lui plait, il rompt son contrat de travail jusque-là
simplement suspendu, sinon il peut revenir dans son ancienne entreprise. Seul
hic, mais de taille : ce dispositif, réservé aux salariés affichant deux ans
d'ancienneté dans une entreprise de plus de 300 salariés, nécessite l'accord de
l'employeur.
9. La portabilité des droits
à la formation, renforcée
Tout au long de sa vie, un
salarié bénéficie d'un compte personnel de formation, dont le crédit est
intégralement transférable d'un employeur à l'autre. Il reprend les principes
déjà en vigueur du droit individuel à la formation (DIF) : 20 heures de droit à
la formation par an avec un plafond à 120 heures. Mais contrairement au
dispositif précédent, ces heures ne sont plus monétisés lorsqu'elles sont
transférées d'un employeur à l'autre, mais demeure sous la forme de crédit
d'heures.
10. La mobilité interne,
assouplie
Lorsqu'une entreprise initie une réorganisation interne, elle peut
désormais s'affranchir d'un plan social et simplement lancer une négociation
interne sur les conditions de la mobilité, qu'elle soit professionnelle ou
géographique. Si, dans ce cadre, un salarié refuse ce changement, il risque un
licenciement pour motif personnel et non pas un licenciement économique.
